Soc. 30 sept. 2020, n° 19-12.058 Une salariée a ainsi été licenciée pour faute grave au motif d’une violation de la clause de confidentialité à laquelle elle été soumise, après avoir divulgué des informations confidentielles sur son entreprise par le biais d’une publication sur un profil Facebook « privé »… auquel ont toutefois accès plus de 200 personnes. Parmi celles-ci se trouvent des collègues et des salariés d’entreprises concurrentes, l’un de ses « amis » ayant précisément dénoncé la malheureuse auprès de son employeur, capture d’écran à l’appui. La Cour de cassation donne tort à la salariée, qui estimait que la production en justice de la copie d’écran par l’employeur constituerait un mode de preuve déloyal et que cette violation serait une atteinte disproportionnée à sa vie privée. Certes, les hauts magistrats rappellent que « l’employeur ne peut avoir recours à un stratagème pour recueillir une preuve ». Ils relèvent néanmoins qu’en l’occurrence, la cour d’appel « a constaté que la publication litigieuse avait été spontanément communiquée à l’employeur par un courriel d’une autre salariée de l’entreprise autorisée à accéder comme “amie” sur le compte privé Facebook de Mme A… » et qu’en conséquence, elle « a pu en déduire que ce procédé d’obtention de preuve n’était pas déloyal ». La Cour indique que la production par l’employeur d’une copie d’écran d’un mur Facebook privé constitue bien une atteinte à la vie privée du salarié, protégée par les articles 6 et 8 de la Convention européenne des droits de l’homme, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile. Pour autant, des faits tirés de la vie privée peuvent occasionnellement être rattachés à la sphère professionnelle. Ce lien est établi, en l’espèce, au regard du contenu professionnel de la publication et de ses destinataires. La haute juridiction estime finalement que « la cour d’appel a fait ressortir que cette production d’éléments portant atteinte à la vie privée de la salariée était indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, soit la défense de l’intérêt légitime de l’employeur à la confidentialité de ses affaires ».  Auteur : Éditions Dalloz – Tous droits réservés.

CE ordonnance, 15 octobre 2020, n°s 444425, 444916, 444919, 445029, 445030 En réponse à l’épidémie de coronavirus, la loi du 25 avril 2020 avait prévu le placement en activité partielle des personnes vulnérables présentant un risque de développer une forme grave de l’infection ainsi que des personnes partageant leur foyer. Un décret daté du 5 mai 2020 avait alors défini 11 situations dans lesquelles une telle vulnérabilité était reconnue. Un nouveau décret du 29 août 2020 est ensuite venu restreindre le champ d’application du dispositif en réduisant à quatre les situations éligibles, tout en supprimant l’extension aux personnes partageant le foyer des sujets jugés vulnérables. Aussi plusieurs requérants, dont la ligue nationale contre l’obésité, ont-ils saisi le Conseil d’Etat d’une requête en référé aux fins de suspendre l’exécution de ce dernier décret. Parmi les griefs, était invoqué le fait que le texte limiterait indûment la liste des personnes vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d’infection à la Covid-19 et serait entaché d’une erreur manifeste d’appréciation en ce qu’il ne qualifie pas certaines catégories de personnes comme vulnérables. Il serait en outre entaché d’une erreur manifeste d’appréciation en ce qu’il met fin, dès le 31 août 2020, au chômage partiel des salariés du secteur privé qui partagent le domicile d’une personne vulnérable. Il méconnaîtrait encore aux yeux des requérants les articles 221-6 et 222-19 du code pénal réprimant respectivement l’homicide involontaire et les blessures involontaires graves, ainsi que le principe de sécurité juridique en ce qu’il impose un retour au travail à de nombreux salariés vulnérables ou partageant le domicile de personnes vulnérables dès le 31 août 2020, sans prévoir de délai d’adaptation suffisant. Sensible à ces arguments, le Conseil d’Etat prononce la suspension de l’exécution des articles 2, 3 et 4 du décret du 29 août 2020 jusqu’à ce qu’il soit statué au fond sur leur légalité. Il estime dans le même temps que le ministre pouvait légalement décider que les salariés cohabitant avec une personne vulnérable ne bénéficieront plus de l’activité partielle. Auteur : Éditions Dalloz – Tous droits réservés. 

Soc. 23 sept. 2020, n° 19-15.313 Par un arrêt du 23 septembre 2020, la Cour de cassation précise que le salarié ne manque pas à son obligation de loyauté lorsqu’il constitue une société dont l’immatriculation

Soc. 16 sept. 2020, n° 18-25.943 En l’absence d’intention de nuire du salarié licencié pour faute lourde, le juge prud’homal doit-il vérifier si la rupture du contrat de travail repose néanmoins sur une faute

Soc. 8 juill. 2020, n° 18-26.140 Une secrétaire comptable a été licenciée pour motif économique à la suite de la mise en liquidation judiciaire de la société qui l’employait. Soutenant que

Soc. 8 juill. 2020, n° 18-18.317 Si un licenciement disciplinaire ne peut reposer sur un fait de la vie personnelle, encore faut-il, le cas échéant, parvenir à déterminer ce qui peut se rattacher à la sphère

Soc. 1er juill. 2020, n° 18-24.180 Selon la chambre sociale de la Cour de cassation, « il résulte des articles 8 et 45 du décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 que les dispositions de l’article R.1452-7 du Code du travail,

Soc. 3 juin 2020, n° 18-21.993 Lorsqu’un travailleur handicapé est déclaré inapte, l’exigence générale de recherche d’un reclassement doit être combinée à l’obligation spécifique

Soc. 1er avr. 2020, n° 18-24.472 Une salariée est embauchée en 2011, selon contrat de travail non signé en date du 3 octobre 2011. Elle signe un avenant le 25 janvier 2012. Le 13 décembre 2013, son employeur lui propose

Soc. 20 mai 2020, n° 18-23.444 Une société avait sollicité l’inspection du travail aux fins d’obtenir l’autorisation de licencier pour faute un salarié membre suppléant de la délégation